华为公司的股权激励是什么形式的？

华为的股权激励***用了虚拟股的模式。拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。从本质上来说，这只是华为单方认可的员工股权，不是法律上员工具有所有权的股权，而是华为和员工通过契约方式约定的一种虚拟股权。虚拟股模式的优势是非常明显的，试想一下，如果每个股东都实际上拥有华为的股权，那么召开股东会就要通知所有员工，股东会形成决议将会非常困难，效率极其低下。虚拟股不能出售和转让，只享有分红权和股价升值收益，没有所有权，没有表决权。这保持了华为公司的稳定性。何况，大部分员工在乎的也只是分红而已，做好自己的分内工作，年底拿额外的分红，足矣。

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首先要知道股权激励有哪几种模式？

现在很多老板都知道股权激励这个概念，那么华为的股权激励有什么特别之处呢？我们股权激励又有哪几种模式呢？

期权：

期权又称选择权，是国际上最为经典，使用最为广泛的股权激励模式。指所有企业授予激励对象（如高管人员、技术骨干）购买本公司股票的价格权。具有这种选择的人，可以在规定的时期内（锁定期）以事先约好的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权）也可以放弃购买的权利，但期权本身不转让。

限制性股权：

限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源，出售条件做出限制，只有在激励对象的工作年限或业绩目标符合股权激励***规定后，才可出售限制性股票并从中获益。限制性股票的特点主要体现在限制条件上，一是获得条件，而是出售条件。但一般来看，出售条件是重点。

虚拟股票权：

虚拟股票是指公司模拟股票发行的方式，将公司的净资产分割成若干相同价值的股份，结合企业的经营目标对其定价，是一种形而上的虚拟。授予虚拟股票的激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升高收益，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动生效。

股票增值权：

股票增值权是公司给予激励对象的一种权利，获授者可以在规定时间内获得一定数量的股票，享受股价上升带来的收益，但不拥有这些股票的所有股票市价权。

那么华为是什么激励模式呢？

华为***用了上述的第三种模式，就是虚拟股权，拥有虚拟股权的员工可以获得一定比例的分红，以及虚拟股份对应的公司净资产增值部分。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购，从本质上来说，这只是华为单方认可的员工股权，不是法律上员工具有所有权的股权，而是华为和员工通过契约方式约定的一种虚拟股权。

为什么要***用虚拟股权？

运营者：邝老师（zhhczx003）

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一、不上市，内部员工持股

众所周知，员工内部持股是华为的特色之一。

以至于华为目前是一家还没有真正公开上市的企业。有一本名为《狼战》的***，就是以华为为原型，讲述了华为早期的奋斗历史。在一段时间内，由于很多持有上市公司股票的人，会赚到钱。所以，当时华为***都希望公司能够上市，在***里就有这样的情节：以华为老总任正非原型的总裁，利用各种帮助其公司上市的专业人员来往于公司，给人以要上市的***象，从而稳定人心，让公司渡过了难关。

直到现在，华为也并没有真正上市，但华为内部的激励体制却是非常完善的，以至于讲狼文化的企业不止华为一家，但真正有狼的杀气的企业大概只有华为。

创业时期的股票激励，在华为的创业时期，由于市场拓展和规模扩大的需要，以及打压竞争者，所需要的科研投入，使得华为急需大量的资金，但由于民企的身份，使其出现了强大的融资困难。

因此，华为优先选择了内部融资，由于内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，同时可以激发员工努力，所以在当时是一个极好的方法。给人的感觉像是“赳赳老秦，共赴国难！”

二、稀释大股东比例，重视人才的力量

股权激励当然也并非万能。中国有句古话“叫不患寡而患不均”，意思是很多人并不是看着自己钱少而痛苦，而是看着别人比自己钱多太多，而心怀怨愤。这当然有一定的道理。

华为在刚开始进行股权激励的时候，为了凝聚中高层的力量，向核心的中高层技术和管理人员，有倾向性的给予股份。但同时，随着华为的发展，又有意识的稀释大股东的股份，扩大所有员工持股比例和持股范围。

三、有差别的薪酬体系

由于，行政级别和科研人员之间属于不同的分工，很少有人能够同时玩转行政人力***和科研。所以，华为在这样的薪酬以及股份激励上做了不同的匹配。避免两种职位工资待遇的差别过大，而导致科研人员降低努力程度。

首先纠正一下华为股票有别虚拟股，华为员工持股是通过工会持股华为股份，员工虽然享有一定的股权政治权利但也不完全，员工需要实际出资，与现阶段通过有限合伙企业，有限责任公司，资管***等持股平台持股模式本质一致，但与虚拟股有较大区别；其次华为员工通过工会持股是有历史背景的，现阶段不允许，全国总工会由此下文禁止；再次股权激励的核心不是在工具，而是在于股权激励是建立在员工对公司信任的基础上的。即相信公司能挣钱，相信公司会分钱。

华为的股权激励方式一向为人津津乐道，***用虚拟受限股的形式，在保证任正非对公司享有控制权的前提下，让近8万名员工在出资后以持股工会的形式持有公司约98.82%的股份，通过超高分红不断激发员工奋斗，促进了企业的中长期发展。但绝大多数公司都没有华为那么高的盈利水平和高速成长性，而且华为的股权激励也存在着诸多弊病，对持股员工的约束太少，比如：

员工只要不离职就永久持有股权，缺乏持续动力

收益与考核挂钩不紧密，易造成坐享其成

统一的股权难以体现各业务板块的差异

非股东员工的中长期激励未予考虑

股权结构不利于资本运作

目前华为内部股数已经超过100亿股，每年每股分红达2元以上，部分员工每年的分红收益已经达到工资的3倍。这样强的激励力度一方面促进了公司的迅速发展，但同时也使得许多老员工失去了奋斗的动力开始混日子，而新员工要获得股权则有着相当高的门槛限制，造成了新老员工间的分配不公，也背离了华为“以长期奋斗者为本”的核心价值观。

为了解决拉车的人和坐车的人的分配公平性问题，华为对激励方式做出了调整：从2015年起引入TUP（时间单位***），每期***周期为5年，前4年递增分红权收益，最后一年除了获得全额分红收益之外，还可获得5年中股本的增值收益，5年期满后所有人员退出开启下一轮***。从中长期看，随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，原虚拟受限股收益占总收益的比重就会逐渐下降，在一定程度上保证了只有长期奋斗的人才（既包括优秀新员工也包括优秀的老员工）才能持续获益。